Ooit werd bij de bank waar ik werkte van mijn team een kleurenanalyse gemaakt. In een interessante sessie werd ons uitgelegd hoe het kleurenprofiel werkte, welke kleur iedereen ‘had’ en wat dit betekende voor ons team en onze onderlinge samenwerking. “Want” zo zei de trainer, “als je elkaars kleuren kent, krijg je meer onderling begrip en kan je meer rekening houden met elkaar”. Iedereen knikte instemmend, want het klonk volstrekt logisch. Bovendien straalde de trainer een enorme autoriteit uit, al was het maar omdat hij al jarenlang een van de vaste trainers was van mijn bank.

De praktijk was echter weerbarstiger. Iets heel onverwachts gebeurde. Er ontstond inderdaad meer begrip… maar niet voor elkaars profiel, maar voor het eigen profiel. In plaats van zich te verdiepen in de ander, werd (onbewust?) het eigen kleurtje als ‘meest wenselijk’ bestempeld. In plaats van contact te maken werd de ander weggezet als de kleur (“Doe toch niet zo blauw”). Hoe ons ook verteld was dat er geen goede of foute kleuren waren, uiteindelijk vond iedereen zijn eigen profiel toch net even wenselijker of beter dan dat van de ander. Men leek er zelf wel trots op en verdedigde het profiel met verve.

Vandaag luisterde ik de podcast van BNR Werkverkenner. In een interessant item kwam eerst een trainer / coach die veel werkt met kleurenanalyses (in haar geval: insights discovery) aan het woord. Maar dit had net zo goed DISC, waardenmanagement of MBTI kunnen zijn. Uiteraard vanuit haar veel lof en hulde voor de werking van dit soort ‘tests’.

Maar echt interessant werd het toen Patrick Vermeren, directeur van evidencebasedhrm.be aan het woord kwam. Kort gezegd (en in mijn eigen woorden) kwam het er op neer dat dit soort testen niet of nauwelijks werken, zo blijkt uit wetenschappelijk onderzoek. Mensen zijn nu eenmaal niet in hokjes, kleurtjes of typologieën (bv MBTI) te plaatsen, de wereld is nu eenmaal veel genuanceerder. Zo ben je niet OF extravert OF introvert, maar is je gedrag sterk afhankelijk van de context.

Sterker nog; in plaats van dat het een gunstig effect heeft, vindt het tegenovergestelde plaats. Men gaat de hokjes (kleurtjes) als vaststaand iets beschouwen waarbij men vaak de eigen voorkeursstijl als goed bestempeld. Hiermee verhardt de discussie eerder, dan dat hij een dialoog op gang brengt, aldus Vermeren.

Voor mij heel herkenbaar. Ik hoor veel mensen die een dergelijke test gedaan hebben ook altijd zeggen dat ze geel/blauw/rood/groen ‘zijn’. En ondanks dat elke trainer waarschijnlijk begint met de nuancering dat je geen kleur ‘bent’, nemen de cursisten toch dit taalgebruik en identificeren ze zich met hun kleur.

Hoe dan wel? Volgens mij ligt het antwoord in de dialoog. Hoe beter de dialoog, hoe hoger het resultaat. Ik denk dat men beter het gesprek aan kan gaan over zaken als motivatie, mindset, zelfvertrouwen, ambitie, wilskracht, eigenaarschap en zelfreflectie, dan over kleuren, voorkeursstijlen of typologien. Ik werk hier aan met de ontwikkeling van De Ambitiemotor. Is die dan evidence based en wel volledig wetenschappelijk onderbouwd? Nee. Nog niet. Zo is de validatie nog niet af. Maar Keulen en Aken zijn ook niet op een dag gebouwd.

NB Ik heb de Podcast hieronder geplaatst, luister het gerust terug, ben benieuwd wat u er van vindt! Luister daarna het leuke nummer van Pater Moeskroen over hokjes. Wedden dat het niet meer uit je hoofd gaat? 🙂

Michaël van Leijen is eigenaar en ontwikkelaar van de Team Performance Culture Scan. Hij is veelgevraagd spreker en senior trainer op gebied van performance culture, leiderschap en teamontwikkeling. Hij schreef Het had-ik-dit-maar-eerder-geweten Boek over Ambitie. In zijn vrije tijd is hij standup comedian en maakt hij flauwe grappen op podia in heel Nederland.